Le pilotage de la masse salariale

Le pilotage de la masse salariale

 

Les frais de Personnel représentent généralement un poste important dans les budgets de l’entreprise.

Le Directeur Financier porte donc une attention toute particulière à ce poste.

 

Sa vision de l’évolution de ces coûts n’est pas toujours en phase avec celle du DRH.

 

En effet, les « frais de personnel » relèvent d’une vision comptable et intègrent de nombreuses provisions (congés payés, contentieux naissants, 13eme mois, primes, retraite, …) mais tiennent moins bien compte des tendances comportementales profondes et des écarts liés aux postes budgétés par rapport aux postes pourvus.

 

La vision du DRH repose généralement sur l’utilisation de ses outils, c'est-à-dire la Paie, et de projections de tendances obtenues à travers diverses analyses (turn-over, état du marché de l’emploi…).

 

D’où la nécessité d’une fonction qui se situe un peu du côté de la DRH à travers les études paie et RH, et un peu du côté de la Direction financière à travers les équipe de contrôle de gestion : Le contrôle de Gestion Sociale.

L’objectif de cette équipe sera de faire le lien entre les 2 approches afin de fiabiliser les analyses produites.

 

Le tout est ensuite de bien définir la masse salariale qu’on va utiliser et à quelles fins…

 

Définition

 

Plusieurs définitions différentes de la masse salariale sont possibles :

 

 

- La masse comptable qui correspond à la rubrique "charge de personnel" (comptes 63 et 64) du plan comptable général. Elle comprend des sommes n'ayant pas exclusivement le caractère de rémunération. Elle totalise ainsi l'ensemble des frais de personnel, y compris les charges patronales et provisions diverses, etc...

 

 

- La D.A.D.S. (déclaration annuelle des salaires) qui est un état fiscal donnant un reflet du flux monétaire instauré entre employeur et salarié.

Cette définition ne comprend pas certaines indemnités (licenciements) ainsi que les charges patronales. Par contre elle intègre les remboursements de frais, les indemnités versées à des stagiaires, les avantages en nature.

 

Ces 2 notions de masse issues de la paye intègrent toutes les anomalies constatées (absences, mouvements...) et se prêtent difficilement aux nécessités de l’analyse de gestion.

 

 

- La masse "TOUTEE" élaborée dans une optique de négociation, prévision et contrôle (rapport de Monsieur TOUTEE, conseiller d'état, en 1964). Cette définition utilisée dans la fonction publique introduisait une réflexion intéressante, notamment le G.V.T. (Glissement, vieillissement, technicité). Le glissement correspondait au mérite, le vieillissement à l'évolution liée à l'ancienneté, la technicité à l'accès à une qualification supérieure.

Elle visait à analyser l'évolution de la masse salariale à effectif constant et à structure identique.

 

 

Ces différentes définitions comme on peut le voir sont peu adaptées à ce que nous cherchons à faire.

Nous allons donc définir une nouvelle masse qui répondra à nos objectifs :

 

- La masse salariale DRH, vous permettra d’effectuer des analyses fines et rapides quant aux différentes causes de l’évolution des frais de personnel. Elle permettra assez facilement d’effectuer des projections à partir d’hypothèses de politique salariale, de renforts d’effectifs ou de recours à la suppléance ou encore d’évolution du turn-over.

 

 

Analyse des causes d'évolution de la masse salariale

 

 

Les facteurs d'évolution de la masse salariale sont multiples :

 

- Mouvements de personnel (turn-over)

- Accroissement ou diminution de l'effectif

- Augmentations individuelles

- Augmentations générales

- Modification des horaires de travail (temps partiel et retour à temps plein)

 

- Absentéisme (qui vient en déduction de la masse salariale)

- Suspensions de contrat (congé parental, sabbatique...)

- Primes (Exceptionnelles, des commerciaux, liées à la mobilité...)

- Gratifications de 13eme mois

- Recours au personnel de suppléance (CDD, stagiaires, apprentis...)

- Les coûts liés aux départs (indemnités de licenciement, clauses, transactions...)

- Diverses sommes (réintégration d'avantages en nature, heures sup...)

 

- Enfin, on ajoutera à l'ensemble de ces coûts les charges patronales

 

 

Nous avons conçu un outil d'analyse de l'évolution de la masse salariale permettant de mettre en évidence l'ensemble de ces facteurs d'évolution de la masse salariale mois par mois, ainsi que pour l'année civile.

 

Pour cela, nous avons découpé notre analyse de la masse salariale en 3 parties :

 

1 - La masse salariale de base des CDI. Elle est constituée uniquement des salaires de base contractuels des CDI inscrits aux effectifs (hors absences, primes, 13eme mois et autres anomalies éventuelles).

Elle nous permet d'étudier les effets de la politique salariale (AI et AG) et de la politique Ressources humaines (Evaluations/promotions, temps partiel, ...).

 

2 - La partie variable de la rémunération (primes, absences, indemnités diverses et salaires CDD pour étudier les autres facteurs d'évolution).

 

Il est clair que la première partie se reporte d'année en année alors que la deuxième est indépendante et ne joue que sur le mois auquel elle se rapporte.

 

3 - Les charges patronales. Majorant la masse salariale de près de 50%, il est indispensable d'en avoir un chiffrage précis.

 

On notera qu'il n'est pas tenu compte ici des provisions comptables dont l'objectif est contraire à celui poursuivi ici. Il ne s'agit en effet pas pour nous de lisser la masse mais de faire apparaître les "accidents" et "tendance" le plus clairement possible.

 

 

Nous vous proposerons bientôt un tableau Excel qui permet de gérer tous ces éléments assez facilement.