24.05.2008
ESCEM Pro MBA SIRH
François SILVA vient de créer un MBA Pro sur le SIRH à l'ESCEM.
Cela comble un vide important et permettra enfin aux DRH de trouver des compétences sur un secteur de plus en plus stratégique et complexe.
Pour plus de détails, consultez la fiche ci_dessous :
15:11 Publié dans SIRH | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note
11.03.2008
tableau de suivi et simulation masse salariale
Après une absence un peu longue vous trouverez comme promis un exemple de tableau excel permettant de gérer la masse salariale d'une entreprise.
Le tableau comporte 3 onglets :
Un onglet donnant quelques définitions
Un onglet permettant de saisir des variables pour l'année et d'avoir en retour les coûts
Un onglet permettant de visualiser le détail de chaque ligne et si nécessaire de rentrer dans des simulations et explications très fines.
Le principe à retenir est le suivant :
Pour piloter la masse salariale on doit déterminer :
Une politique salariale : de quel % vais-je augmenter les salaires cette année (négocier AI, AG, Tx promo...) ?
Quel effectif CDI je veux avoir à la fin de l'année ?
Quel taux de flexibilité des effectifs (CDD) je vais accepter ?
Tout le reste on le subit (système de primes bonus, absenteisme, coût des départs, etc...). Il est donc important d'en connaître les effets mais on ne le pilote pas (ou peu).
23:32 Publié dans Rémunération - Salaire | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note | Tags : masse, simulation, projection salariale
06.02.2007
Le livre pratique et plein d'humour sur le SIRH
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| Editeur(s) : L'Harmattan |
22:45 Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note
27.01.2007
Plan du Site
Cet article vous permet d'avoir une vision organisée de l'ensemble des articles publiés sur ce blog. En effet, le concept même du Blog repose sur un classement par date de publication des articles. Il n'est donc pas très facile de retrouver de façon cohérente les articles d'une thématique.
Les catégories d'articles permettent des regroupements d'articles de même nature, mais ne permettent pas de proposer un ordre de lecture intelligent et surtout une vision claire au premier coup d'oeil de ce qu'on va trouver dans ces différents articles.
Cette page a donc pour objet d'être un sommaire des publications (avec des liens vers chaque article rédigé). Elle s'enrichira à chaque nouvel article publié.
Organisation - Pilotage Ressources Humaines
Le tableau de bord social
Le Pilotage de la masse salariale
- Tableau Excel de pilotage
- Effet d'effectif, effet de structure, effet de noria
- Effet en niveau, effet en masse, effet de report
Le tableau de pilotage de la DRH
Poste - Fonctions - Emplois
Modèle de définition de fonction
Guide d'entretien de définition de poste - fonction
La pesée des postes - méthode Hay
La pesée des postes - méthode "maison"
Rémunération - avantages
Cette partie abordera l'ensemble des éléments faisant partie de la rémunération au sens global. Les grands thèmes sont les suivants :
- La rémunération monétaire directe
Les augmentations individuelles
Le positionnement salarial
La partie variable Bonus - Commissions - primes exceptionnelles...
- La rémunération monétaire différée
L'épargne salariale : PEE - PERCO
La participation - L'intéressement
- Les avantages
Les congés et RTT
Le CET
La retraite (art 83, art 39...)
La prévoyance
Les tickets restaurant
Le développement des Ressources Humaines
Le référentiel des compétences
Le recrutement
La formation
Les entretiens annuels - bilan, objectifs, développement
Le principe d'une commission annuelle
Les relations sociales
Le Comité d'entreprise (CE)
Les Délégués du Personnel (DP)
Les sections syndicales
Le CHSCT
Le système d'information Ressources Humaines
Pourquoi investir dans un SIRH, dont le coût peut dissuader plus d'un dirigeant ? Est-ce vraiment indispensable à l'efficacité de la gestion des Ressources Humaines ou bien peut-on s'en passer ?
Parmi toutes les solutions potentielles, comment faire le bon choix et ne pas s'enliser dans un projet sans fin et avec finalement pas beaucoup de valeur ajoutée...
article trouvé dans 01net sur le libre service RH
Vous pouvez télécharger en cliquant sur le lien ci-dessous un logiciel gratuit de gestion de projet :
http://www.clubic.com/telecharger-fiche26796-worktime-exp...
L'administration et la Paie
Souvent négligée par les DRH, cette partie est pourtant fondamentale. La régularité de paiement des salaires, le faible taux d'erreur, la qualité d'accueil des équipes administratives participent à l'image de la DRH.
Une mauvaise organisation des processus de développement, et donc de leur administration ressortira en bout de compte au niveau de ces équipes.
Vous pouvez télécharger un modèle Excel de Bulletin de paie (site microsoft) en cliquant sur le lien ci-dessous.
modele_Bulletin_de_salaire_microsoft.xls
Les outils de pilotage et de reporting
Je vous encourage à consulter l'exellent dossier préparé par l'association IPSOC : "Du légal au Pilotage"
Leurs travaux sont consultatbles sur : www.ipsoc.fr
Réflexions diverses
Cette partie sera plutôt consacrée à des "coups de geule" face aux effets de mode. On y trouvera aussi des articles de fond sur la fonction RH
les mutations profondes du monde du travail
La DRH : entre coûts cachés et performance méconnue
10:35 Publié dans Blog | Lien permanent | Commentaires (4) | Envoyer cette note
11.01.2007
les stock-options
Stock-Option : Fiscalité
Souvent réservés à certaines catégories de personnel au sein des entreprises, les stock options n'en restent pas moins imposables, comme tout autre revenu. Les stock options sont souvent considérés à tort, par le public, comme des revenus injustifiés. Cette relation vis-à-vis des stock options expliquent en grande part la fiscalité, parfois décourageante, qui leur est liée.
| Stock options et plus-values |
Les stock options suivent une fiscalité fort différente de celles des valeurs mobilières classiques. Alors que pour des actions, il n'existe qu'un seul type de plus-values, 3 revenus différents composent le gain total lié aux stock options :
le rabais
Lors de l'attribution des stock options, il est fréquent que le cours de référence (d'acquisition) soit inférieur du cours du marché. Le cours d'acquisition "théorique" est donc inférieur au dernier cours du titre.
Ce rabais est imposé sur l'IRPP. Toutefois 5% de la valeur de l'action doit être soustraite car soumise à cotisations sociales (pour les options attribuées du 1er janvier 1990 au 30 juin 1993, le taux est de 10%).
Ainsi supposons que vous obtenez des stock options vous permettant d'acheter des titres à 12€ alors que le cours actuel est de 15€. Le rabais est de 3€. Vous devrez donc déclarer à l'IRPP, 2,25€ (3€ auquels seront soustraits 5% de 15€, soit 0,75€).
la plus-value d'acquisition
Une fois l'option levée, vous devenez propriétaire des actions à un prix d'acquisition nettement inférieur au cours de marché, le jour de l'acquisition. Cette différence entre le prix du marché et le prix d'acquisition est la plus-value d'acquisition. C'est cette plus-value qui est souvent la plus élevée lors d'une opération liée aux stock options.
la plus-value de cession
Les actions, acquises lors de la levée des stock options, une fois revendues dégageront peut être des plus-values. La plus-value de cession correspond donc à la différence entre le cours de cession et le cours d'acquisition.
Elle sera imposée au même niveau qu'une plus-value classique, à savoir 16% auquels s'ajoutent 11% de prélèvements sociaux. Le revenu global pouvant être généré par des stock options se décompose donc entre :
rabais + plus-value d'acquisition + plus-value de cession
| Fiscalité de la plus-value d'acquisition |
Pour éviter les dérives de certains avec le système des stock options, un délai, dit de pénalisation fiscale, a été mis en place pour la plus-value d'acquisition. Ce délai correspond à la période s'écoulant entre la date d'attribution des stock options et la date de cession des titres qui en découlent.
Ainsi pour les stock options attribuées après le 27 avril 2000, cette période de 4 ans peut sensiblement faire varier le montant de votre imposition en cas de non respect. Ainsi si vous vendez vos titres avant cette période de 4 ans, les plus-values dégagées seront imposées au titre des "salaires" et non des stock options, ce qui peut dans certains cas dépasser les 50%.
Ce délai peut être toutefois réduit suite à certains évènements extérieurs déterminés par la loi : licenciement, départ à la retraite, invalidité et décès.
Vous retrouverez ci-dessous la liste des différents taux d'imposition en fonction de la date d'attribution et de la période de conservation.
- Avant le 20 septembre 1995 : vous êtes imposé au régime des plus-values mobilières si vous franchissez le seuil de cession; le délai d'indisponibilité est de 5 ans;
- Du 20 sept. 1995 au 26 avril 2000 : choix entre un régime de plus-values à 41%, soit à l'IRPP; le délai d'indisponobilité est de 5 ans;
- Depuis le 27 avril 2000 : imposé à 40% jusqu'à 152.500€ (51% au-delà, prélèvements sociaux inclus); délai d'indisponibilité de 4 ans. Toutefois si le délai passe à 6 ans, l'imposition tombe à 27% (41% au delà de 152.500€)
| Comment établir votre déclaration ? |
La déclaration auprès des services fiscaux doit être effectuée une fois la cession de vos titres effectuée. Cette déclaration correspondra à une déclaration sur l'honneur dans laquelle vous mentionnerez l'ensemble des caractéristiques des stock options : cours d'acquisition, prix d'acquisition, nombre de titres concernés, date d'acquisition, etc...
C'est à partir de cette déclaration que les services fiscaux se baseront pour calculer votre imposition.
Ci-dessous une présentation de valorisation des stock options
Ci-dessous un article très complet sur la fiscalité des stock options
fiscalite_des_stock_options.pdf
10:35 Publié dans Rémunération - Salaire | Lien permanent | Commentaires (0) | Envoyer cette note
16.02.2006
La méthode HAY
On parle souvent de la méthode Hay de pesée des postes.
On entend souvent des gens très éclairés apporter leur avis sur cette méthode, parfois avec beaucoup d'affirmation, du type "ha oui, mais cette méthode est inflationnsite", ou encore "elle est adaptée à l'industrie mais pas vraiment aux services", etc...
Je dois dire que j'ai entendu un sacré paquet d'âneries de ce type. Le seul petit problème est que tous ces avis éclairés le sont généralement par des gens qui n'ont qu'une idée très approximative de ce qu'est la méthode Hay.
Pour ceux qui comme moi la pratiquent ou l'ont pratiquée régulièrement, c'est une méthode assez semblable à toutes les autres, reposant sur quelques critères, qui combinés permettent d'avoir une idée la moins subjective possible sur l'importance d'un poste et donc la fourchette de salaire qui est adaptée. Sa particularité réside dans le système de décompte des points qui est très sophistiqué. C'est tout.
Vous trouverez ci dessous quelques slides qui résument les grandes lignes de la méthode.
18:10 Publié dans Postes - Fonctions - Métiers | Lien permanent | Commentaires (7) | Envoyer cette note
23.01.2006
Entre coûts cachés et performance méconnue…
Les chefs du personnel et autres Directeurs des relations sociales, voire des affaires sociales sont-ils une espèce en voie de disparition ?
Depuis quelques années, tout est mis en œuvre par les « experts RH » et « intellectuels de la fonction » pour convaincre les Chefs d’entreprises et Directeurs Financiers que cette fonction RH qui avait dans leur esprit peu inventif un simple rôle administratif est en réalité LA fonction clé de l’entreprise sans laquelle aucun avenir prometteur n’est possible…
On a même été jusqu’à inventer la notion de CAPITAL HUMAIN pour attirer l’attention des financiers (toutefois, certains avaient déjà dit depuis longtemps qu’il n’y a de richesse que d’hommes, mais…).
Les éditeurs de progiciels, à l’affût d’un marché prometteur, relayent d’ailleurs du mieux possible cette information.
En attendant, beaucoup de DRH sont dans une entreprise qui n’en est pas encore là et doivent se battre au quotidien pour obtenir un minable budget de fonctionnement là où les Directions « Nobles » peuvent se permettre (encore ?) de gaspiller allègrement l’argent du conseil d’administration.
Alors quoi ?
La génération des patrons d’entreprise considérant que la DRH a un faible ROI (Retour sur investissement, en Anglais) est encore légion.
Les effets d’un mauvais climat social ou d’une gestion efficace des compétences figurent-ils dans les comptes, sous forme de provisions ?
Comment les calculer ?
Si mes salariés ne sont pas heureux dans l’entreprise ils travailleront moins bien, l’absentéisme augmentera, le recours à la suppléance générera une moindre efficacité, le turn-over augmentera et ce seront les meilleurs qui partiront, des conflits sociaux peuvent éclater, l’image véhiculée au dehors de l’entreprise se ternira et son pouvoir d’attractivité de jeunes talents se réduira rendant les recrutements plus difficiles et plus coûteux…
Au contraire, une gestion « pilotée » des compétences permettra de connaître les compétences nécessaires pour accompagner la stratégie de l’entreprise, de mesurer l’adéquation entre ces compétences nécessaires et celles qui existent, de mettre en œuvre des plans d’actions pour avoir la bonne personne au bon poste au bon moment et donc d’avoir les meilleures chances d’atteindre les objectifs de l’entreprise…
Mais tout cela n’est pas dans les comptes et les auditeurs financiers n’en font même pas état … Cela n’est pas quantifiable donc c’est ignoré.
Mais de tout cela rien n’est dit dans les rapports de la Direction commerciale ou de la Direction du Marketing. La prise de parts de marché est exclusivement liée à la qualité du plan d’action commercial et de la dernière campagne de pub du groupe.
Mais de tout cela rien n’est dit dans les rapports de la Direction de la Production. Si le produit marche si bien c’est tout simplement parce que le processus qualité et les efforts de productivité des usines ont été considérables.
Et la Direction des Achats de mettre en avant les économies « faramineuses » qu’ont permis les acheteurs en optimisant les coûts !
Tous sont d’accord, on aurait pu être encore meilleur si la DRH avait mieux fait son boulot.
En effet, les recrutements ne vont pas assez vite, les formations sont organisées dans des délais qui ne sont pas satisfaisants et les contraintes du CHSCT et des DP sont contre-productives… et puis franchement on n’est pas très bien payés dans cette entreprise.
Alors quand le DRH « vient pleurer » pour obtenir un budget informatique équivalent au dixième du budget de la Direction Marketing, « pour mieux gérer les compétences », on lui demande « en ricanant » de calculer le ROI... et après on verra…
Alors le malheureux DRH retourne dans son bureau en se demandant comment il va le calculer ce ROI entre coûts cachés et performance méconnue…
18:18 Publié dans Réflexions et "coups de geule" | Lien permanent | Commentaires (7) | Envoyer cette note
21.01.2006
Suivi de la masse salariale - effet d'effectif, de structure et effet de Noria
Ces 3 nouvelles notions d'évolution se caractérisent de la façon suivante :
L'effet d'effectif :
C'est l'évolution de la somme des rémunérations entraînée par la variation du nombre de personnes payées au cours de chaque mois.
Pour calculer cet effet, il faut neutraliser l'évolution de la rémunération moyenne.
Exemple :Si l'on prend 2 années successives,
45 653 865 € = 1 777 € x 2 141
41 776 054 € 1 690 € 2 060
1,0928 = 1,0515 x 1,0393
L'effet d'effectif est ici de 3,93% pour une évolution de la masse salariale de 9,29 %.
L'effet de Noria :
C'est l'incidence sur la masse salariale des variations du salaire moyen dues aux mouvements d'entrée-sortie (turn-over).
Il résulte de l'opération suivante :
| Masse Salariale Année N |
= | Masse salariale plancher (déc N-1 x 12) |
- | Masse salariale qu'auraient eue les sortants sur N |
+ | Masse salariale des entrants sur N |
Exemple :Un service est composé de :
1 Responsable avec un salaire de base de 2250 €
1 Commercial avec un salaire de base de 1667 €
1 Assistante avec un salaire de base de 1267 €
La masse de l'année (hors augmentations, primes, absences) budgétisée pour le service devrait être de :
(2250x12)+(1667x12)+(1267x12) = 62200 €
Le 30 juin, le commercial quitte l'entreprise, il est remplacé le 1er juillet par un commercial débutant à 1450 €. La masse réellement payée sera de :
(2250x12)+(1667x6)+(1450x6)+(1267x12) = 60900 €
Soit une économie de : 62200-60900 = -1300 €
C'est l'effet de Noria
L'effet de structure :
C'est l'évolution de la masse salariale entraînée par le changement de répartition de la population entre les différentes catégories au cours de la période analysée.
Exemple: imaginons que la répartition Employés (29%), assimilés (17%) cadres (54%) vérifiée au 31/12 passe respectivement à 35%, 15% et 50% au 31/12 de l'année suivante.
Cela modifierait la masse salariale de la façon suivante :
dans l'hypothèse d'effectifs (2131) et de salaires constants (1300, 1600 et 2000 €)
(609x1300)+(363x1600)+(1159x2000) = 2.898.800 €
cette masse de décembre 91 deviendrait en décembre de l'année suivante :
(746x1300)+(320x1600)+(1065x2000) = 2.642.000 €
soit une économie de 256.800 € par rapport à l'année précédente.
Dans l'hypothèse où l'on calcule cet effet de structure, il faut alors considérer l'effet de Noria non plus sur la masse totale des mouvements, mais à l'intérieur de chaque catégorie, de façon à pouvoir isoler la part de l'effet de Noria de la part de l'effet de structure.
En ce qui nous concerne, nous avons choisi de regrouper sous un seul effet l'ensemble des éléments liés à ces trois approches.
Nous l'avons baptisé "effet de Noria" dans nos tableaux d'analyse.
08:55 Lien permanent | Commentaires (3) | Envoyer cette note
Le pilotage de la masse salariale
Le pilotage de la masse salariale
Les frais de Personnel représentent généralement un poste important dans les budgets de l’entreprise.
Le Directeur Financier porte donc une attention toute particulière à ce poste.
Sa vision de l’évolution de ces coûts n’est pas toujours en phase avec celle du DRH.
En effet, les « frais de personnel » relèvent d’une vision comptable et intègrent de nombreuses provisions (congés payés, contentieux naissants, 13eme mois, primes, retraite, …) mais tiennent moins bien compte des tendances comportementales profondes et des écarts liés aux postes budgétés par rapport aux postes pourvus.
La vision du DRH repose généralement sur l’utilisation de ses outils, c'est-à-dire la Paie, et de projections de tendances obtenues à travers diverses analyses (turn-over, état du marché de l’emploi…).
D’où la nécessité d’une fonction qui se situe un peu du côté de la DRH à travers les études paie et RH, et un peu du côté de la Direction financière à travers les équipe de contrôle de gestion : Le contrôle de Gestion Sociale.
L’objectif de cette équipe sera de faire le lien entre les 2 approches afin de fiabiliser les analyses produites.
Le tout est ensuite de bien définir la masse salariale qu’on va utiliser et à quelles fins…
Définition
Plusieurs définitions différentes de la masse salariale sont possibles :
- La masse comptable qui correspond à la rubrique "charge de personnel" (comptes 63 et 64) du plan comptable général. Elle comprend des sommes n'ayant pas exclusivement le caractère de rémunération. Elle totalise ainsi l'ensemble des frais de personnel, y compris les charges patronales et provisions diverses, etc...
- La D.A.D.S. (déclaration annuelle des salaires) qui est un état fiscal donnant un reflet du flux monétaire instauré entre employeur et salarié.
Cette définition ne comprend pas certaines indemnités (licenciements) ainsi que les charges patronales. Par contre elle intègre les remboursements de frais, les indemnités versées à des stagiaires, les avantages en nature.
Ces 2 notions de masse issues de la paye intègrent toutes les anomalies constatées (absences, mouvements...) et se prêtent difficilement aux nécessités de l’analyse de gestion.
- La masse "TOUTEE" élaborée dans une optique de négociation, prévision et contrôle (rapport de Monsieur TOUTEE, conseiller d'état, en 1964). Cette définition utilisée dans la fonction publique introduisait une réflexion intéressante, notamment le G.V.T. (Glissement, vieillissement, technicité). Le glissement correspondait au mérite, le vieillissement à l'évolution liée à l'ancienneté, la technicité à l'accès à une qualification supérieure.
Elle visait à analyser l'évolution de la masse salariale à effectif constant et à structure identique.
Ces différentes définitions comme on peut le voir sont peu adaptées à ce que nous cherchons à faire.
Nous allons donc définir une nouvelle masse qui répondra à nos objectifs :
- La masse salariale DRH, vous permettra d’effectuer des analyses fines et rapides quant aux différentes causes de l’évolution des frais de personnel. Elle permettra assez facilement d’effectuer des projections à partir d’hypothèses de politique salariale, de renforts d’effectifs ou de recours à la suppléance ou encore d’évolution du turn-over.
Analyse des causes d'évolution de la masse salariale
Les facteurs d'évolution de la masse salariale sont multiples :
- Mouvements de personnel (turn-over)
- Accroissement ou diminution de l'effectif
- Augmentations individuelles
- Augmentations générales
- Modification des horaires de travail (temps partiel et retour à temps plein)
- Absentéisme (qui vient en déduction de la masse salariale)
- Suspensions de contrat (congé parental, sabbatique...)
- Primes (Exceptionnelles, des commerciaux, liées à la mobilité...)
- Gratifications de 13eme mois
- Recours au personnel de suppléance (CDD, stagiaires, apprentis...)
- Les coûts liés aux départs (indemnités de licenciement, clauses, transactions...)
- Diverses sommes (réintégration d'avantages en nature, heures sup...)
- Enfin, on ajoutera à l'ensemble de ces coûts les charges patronales
Nous avons conçu un outil d'analyse de l'évolution de la masse salariale permettant de mettre en évidence l'ensemble de ces facteurs d'évolution de la masse salariale mois par mois, ainsi que pour l'année civile.
Pour cela, nous avons découpé notre analyse de la masse salariale en 3 parties :
1 - La masse salariale de base des CDI. Elle est constituée uniquement des salaires de base contractuels des CDI inscrits aux effectifs (hors absences, primes, 13eme mois et autres anomalies éventuelles).
Elle nous permet d'étudier les effets de la politique salariale (AI et AG) et de la politique Ressources humaines (Evaluations/promotions, temps partiel, ...).
2 - La partie variable de la rémunération (primes, absences, indemnités diverses et salaires CDD pour étudier les autres facteurs d'évolution).
Il est clair que la première partie se reporte d'année en année alors que la deuxième est indépendante et ne joue que sur le mois auquel elle se rapporte.
3 - Les charges patronales. Majorant la masse salariale de près de 50%, il est indispensable d'en avoir un chiffrage précis.
On notera qu'il n'est pas tenu compte ici des provisions comptables dont l'objectif est contraire à celui poursuivi ici. Il ne s'agit en effet pas pour nous de lisser la masse mais de faire apparaître les "accidents" et "tendance" le plus clairement possible.
Nous vous proposerons bientôt un tableau Excel qui permet de gérer tous ces éléments assez facilement.
08:37 Publié dans Organisation - Pilotage DRH | Lien permanent | Commentaires (13) | Envoyer cette note
20.01.2006
Suivi de la masse salariale - effet en niveau, en masse et effet report
L’augmentation du salaire de base d'un individu a un effet direct sur la dépense de l'entreprise. Cet effet est mesuré selon trois axes différents et complémentaires : l'effet en niveau, l'effet en masse et l'effet de report.
Voici une explication de ces trois effets.
11:55 Lien permanent | Commentaires (1) | Envoyer cette note